Mẫu bảng đánh giá nhân viên bán hàng mới nhất

Nội dung

Trong môi trường bán hàng thay đổi nhanh chóng ngày nay, thường có sự khác biệt rõ ràng giữa những gì đội ngũ quản lý thực hiện và những gì nhân viên bán hàng muốn hoặc cần.

Mặc dù năng suất bán hàng là yếu tố thúc đẩy doanh thu chính, nhưng số lượng hoạt động nhiều hơn không phải lúc nào cũng giúp cho các chỉ số chính như: tỷ lệ chốt giao dịch hoặc giá bán trung bình (ASP) có thể tăng lên.

Nếu không thường xuyên xem xét năng suất, quản lý thời gian và kỹ năng giao tiếp của đội ngũ, không có cách nào thực sự rõ ràng để người quản lý theo dõi và cải thiện hiệu suất bán hàng thành công.

Trong bài viết này, bạn sẽ được cung cấp thông tin về các điểm trọng tâm sau đây để có thể đánh giá nhân viên bán hàng của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, bao gồm:

  • Mức xếp hạng đánh giá hiệu quả bán hàng.
  • Cách cung cấp phản hồi cho những hạng mức đó.
  • Mẫu đánh giá nhân viên bán hàng.
  • Những điều cần thiết trong bản tự đánh giá của nhân viên.

Giá bán trung bình (Average Selling Price – ASP) là giá bán trung bình của một sản phẩm trên nhiều kênh phân phối, trên một danh mục sản phẩm của công ty, hoặc thậm chí trên toàn thị trường. Ví dụ: Nếu một công ty bán hàng trăm nghìn điện thoại di động mỗi năm với các mức giá khác nhau, bạn sẽ tính ASP bằng cách lấy tổng doanh thu kiếm được từ việc bán điện thoại di động và chia số tiền đó cho tổng số đơn vị đã bán.

Mẫu bảng đánh giá nhân viên bán hàng mới nhất

Xếp hạng đánh giá hiệu quả bán hàng

Đánh giá hiệu quả bán hàng là việc đưa ra những kinh nghiệm cá nhân và phản hồi, bao gồm những thứ có thể phản ánh chính xác hiệu suất bán hàng của từng nhân viên bán hàng mà bạn đang đánh giá. Nếu bạn có một nhóm lớn, bạn cũng có thể dễ dàng đưa ra phản hồi tương tự cho từng thành viên.

Dưới đây là gợi ý về các mức xếp hạng đánh giá mà bạn có thể sử dụng để làm điểm bắt đầu khi cung cấp phản hồi cho đội ngũ của mình. Chúng được chia thành các mức xếp hạng hiệu suất như sau:

  • Không đáp ứng kỳ vọng
  • Cần cải thiện
  • Đáp ứng kỳ vọng
  • Đôi khi vượt quá kỳ vọng
  • Luôn vượt quá kỳ vọng

Cách đưa ra nhận xét trong bảng đánh giá nhân viên bán hàng

Những lời nhận xét này giúp người quản lý cung cấp điểm số, kèm theo giải thích về những gì nhân viên đang làm tốt và những gì họ có thể cải thiện.

1. Không đáp ứng kỳ vọng

Nhân viên bán hàng của bạn có đấu tranh để lấp đầy đường ống bán hàng (Sales Pipeline) của họ, và có nỗ lực bán hàng không? Họ có bào chữa cho thành tích kém cỏi của mình không?

Nếu nhân viên không đáp ứng được kỳ vọng về vai trò của họ, hãy sử dụng các lời nhận xét như ví dụ sau đây để thông báo lý do tại sao họ nhận được xếp hạng “Không đáp ứng kỳ vọng”:

  • Chưa hiểu rõ các sản phẩm, dịch vụ cốt lõi của công ty.
  • Thực hiện ít hoặc không nghiên cứu về khách hàng tiềm năng trước cuộc gọi.
  • Cung cấp dữ liệu / thông tin hạn chế trong CRM.
  • Chưa cải thiện được kỹ năng trình bày.

2. Cần cải thiện

Một nhân viên sales có thể gần đạt được kỳ vọng nhưng vẫn còn một số khía cạnh trong công việc mà họ cần phải tiếp tục cố gắng hơn. Có thể họ là một nhân viên mới sắp đạt được hạn ngạch mỗi tháng, nhưng chỉ còn đang thiếu sự tự tin. Hoặc họ là một nhân viên đã có vài năm làm việc tại công ty, nhưng đang gặp khó khăn trong việc áp dụng một phương pháp bán hàng mới vào quy trình làm việc của họ.

Việc xác định rõ ràng các lĩnh vực mà nhân viên của bạn cần cải thiện sau đây trong bảng đánh giá hiệu quả bán hàng, sẽ cung cấp cho bạn các điểm quan trọng cần thực hiện trong bất kỳ quá trình huấn luyện hoặc đào tạo nào sau khi quá trình đánh giá nhân viên được hoàn thành. Ví dụ:

  • Có cố gắng vượt qua sự phản đối của khách hàng.
  • Thiếu tự tin khi đàm phán.
  • Phụ thuộc quá nhiều vào chiết khấu, dẫn đến tỷ suất lợi nhuận thấp hơn.
  • Kỹ năng tìm kiếm khách hàng tiềm năng và kỹ năng trình bày đang được cải thiện, nhưng chưa đạt đến hạn ngạch hàng tháng.

3. Đáp ứng kỳ vọng

Nhân viên bán hàng này đáp ứng mọi yêu cầu và họ luôn thực hiện từ bằng hoặc cao hơn mức hiệu suất bán hàng mong đợi. Họ cũng là người liên tục đạt được hạn ngạch mỗi tháng.

Dưới đây là một số lời nhận xét tích cực bạn có thể sử dụng trong bảng đánh giá nhân viên bán hàng, để cho họ biết rằng họ đang hoàn thành rất tốt công việc của mình.

  • Đặt mục tiêu hợp lý và đạt được các mục tiêu đó mỗi tháng.
  • Cẩn thận để hiểu đầy đủ các thách thức và những ưu tiên của khách hàng tiềm năng, đồng thời cung cấp cho khách hàng một giải pháp toàn diện.
  • Luôn đáp ứng hạn ngạch.
  • Nhập thông tin về khách hàng tiềm năng và thông tin giao dịch vào CRM một cách kịp thời, bao gồm các ghi chú kỹ lưỡng để cập nhật tình trạng của giao dịch một cách rõ ràng cho cả nhóm và đội ngũ quản lý.

4. Đôi khi vượt quá kỳ vọng

Một nhân viên bán hàng có thể vượt quá hạn ngạch ngày càng thường xuyên hơn, nhưng lại chưa thể trở thành người hoạt động tốt nhất của bạn, cũng như chưa đủ tự tin để trở thành người lãnh đạo trong nhóm. Cá nhân này có rất nhiều tiềm năng và cần cần đào tạo thêm để có thể hoạt động tốt hơn nữa. Sau đây là một số ý bạn có thể dùng trong bảng đánh giá nhân viên:

  • Đạt cao hơn [X%] so với mục tiêu [kỳ, quý].
  • Đã vượt quá hạn ngạch [X] trong [X] doanh số.
  • Thể hiện sự chủ động, ham học hỏi và có áp dụng các kỹ thuật bán hàng mới.

5. Luôn vượt quá kỳ vọng

Những nhân viên vượt quá kỳ vọng là những người đáp ứng đầy đủ và vượt quá yêu cầu đối với vai trò hàng ngày của họ. Họ có thể đảm nhận các dự án bổ sung, đào tạo các thành viên khác hoặc giải quyết báo cáo của nhóm họ.

Nếu nhân viên của bạn liên tục vượt quá mong đợi, hãy cung cấp phản hồi rõ ràng để họ biết rằng họ đang làm việc cực kỳ xuất sắc:

  • Đã giới thiệu một phương pháp mới để quản lý đường ống bán hàng hiệu quả hơn [X%] so với quy trình trước đó.
  • Vượt quá mong đợi trong việc xử lý các phản đối của khách hàng và cung cấp giá trị cho mỗi cuộc gọi.
  • Là người lãnh đạo trong nhóm và giúp đồng nghiệp cải thiện hiệu quả cuộc gọi thông qua các phiên Shadow Calls.
  • Luôn vượt quá hạn ngạch và cao hơn [X%] so với mục tiêu trong [kỳ, quý].
 

Shadow Calls là một trong những cách để giúp nhân viên bán hàng của bạn tiến bộ, nghĩa là chọn ngẫu nhiên một trong các cuộc trò chuyện qua điện thoại của họ để lắng nghe, đánh giá hiệu suất của họ và cho họ lời khuyên để cải thiện.

Mẫu đánh giá nhân viên bán hàng

Chúng tôi đã tạo mẫu đánh giá nhân viên bán hàng hàng quý này, để giúp các nhà quản lý đo lường và huấn luyện các nhân viên bán hàng của mình, giúp cải thiện hiệu suất bán hàng của đội ngũ một cách nhất quán mỗi quý.

Mẫu sẽ bao gồm:

  • Mẫu cho người quản lý đánh giá và nhân viên tự đánh giá.
  • Các hoạt động, kỹ năng chính của các nhân viên bán hàng hàng đầu.
  • Mẫu để giám sát các điểm trọng tâm cho lần đánh giá tiếp theo.
 

Hãy lấy bản sao của mẫu đánh giá này và bắt đầu đánh giá các nhân viên bán hàng của bạn, để nhanh chóng đạt được năng suất và doanh thu cao hơn cho doanh nghiệp của bạn ngay hôm nay.

Ví dụ về hoạt động tự đánh giá của nhân viên bán hàng

Bạn cũng nên cân nhắc để mỗi nhân viên bán hàng viết một bản tự đánh giá của riêng mình. Bằng cách này, bạn sẽ cho phép nhân viên phản ánh về hiệu suất của họ bằng chính lời của họ, giúp bạn có cái nhìn sâu sắc về cách họ nghĩ về vai trò, vị trí của họ trong nhóm, cũng như thành tích và thách thức của họ. Bạn cũng có thể xem xét các quan điểm của mình khác nhau như thế nào với quan điểm của nhân viên, điều này sẽ cho bạn các thông tin cần thiết để cải thiện mối liên kết này theo nhiều cách khác nhau trong tương lai.

Một bản tự đánh giá tốt sẽ bao gồm:

  • Ví dụ cụ thể về thành tích và đóng góp cho nhóm.
  • Hiệu quả được thể hiện bằng những con số cụ thể.
  • Giải thích về “Lý do tại sao” họ thực hiện công việc theo cách họ đã làm.
  • Chi tiết về cách họ thấy mình phát triển ra sao.

Những mục này sẽ cho bạn biết mức độ tận tâm của nhân viên đối với hiệu suất của họ, và liệu cách tiếp cận của họ trong công việc có hiệu quả hay không. Nó cũng sẽ cung cấp cho bạn bối cảnh xung quanh cách để huấn luyện họ hướng tới thành công.

Dưới đây là một số câu trả lời ví dụ trong bản tự đánh giá của nhân viên bán hàng, nó có thể chỉ ra thời điểm nhân viên đạt xếp hạng “Đôi khi vượt quá mong đợi”.

Ví dụ 1: Nhân viên này tự đánh giá bản thân dựa trên các tiêu chuẩn của toàn đội và các nhiệm vụ trong bản mô tả công việc của họ:

“Là một nhân viên phát triển kinh doanh mới trong nhóm, vai trò của tôi là tạo ra các khách hàng tiềm năng đủ điều kiện cho hệ thống, với mục tiêu 5-7 SQL mỗi tháng. Ở quý đầu tiên của tôi trong nhóm, tôi đã đạt và vượt ngưỡng này với trung bình 9 SQL mỗi tháng với số lần tiếp xúc trên mỗi khách hàng tiềm năng thấp hơn 25% so với mức trung bình của toàn đội. Tôi hài lòng với hiệu suất này, đặc biệt là trong bối cảnh đảm bảo được tỷ lệ chốt giao dịch đối với các SQL hiện có. Điều này cho tôi thấy rằng, tôi đang tìm kiếm khách hàng tiềm năng một cách hiệu quả, nhắm đến đúng cơ hội và quản lý tốt thời gian của mình trong suốt quá trình thực hiện. Tôi sẽ cố gắng hơn nữa để tăng hiệu suất của mình nhằm phù hợp với kỳ vọng của công ty trong năm tới.”.

SQL (Sales Qualified Lead) – Khách hàng tiềm năng đủ điều kiện bán hàng: SQL là một khách hàng tiềm năng có xác suất cao trở thành khách hàng. Họ đã bày tỏ sự quan tâm đến sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn, đã được nhóm marketing và nhóm bán hàng kiểm tra, xác định là có xác suất mua hàng cao.

Ví dụ 2: Nhân viên sau đây đã sử dụng phương pháp STAR để mô tả các thành tích của họ trên con đường đạt được một kết quả nhất định:

“Trong quá trình đánh giá hiệu suất của tôi vào quý trước, cách tiếp cận sai trong CRM là một trong những hạn chế lớn nhất của tôi. Tôi đã hiểu được vấn đề đó và tôi đã vận hành lại việc sử dụng CRM của mình, đó là một trong những lý do tại sao tôi có thể đạt và vượt mục tiêu doanh thu cá nhân 11% trong quý này, với tỷ lệ chốt giao dịch cao hơn mức trung bình của toàn đội. Với việc tổ chức công việc kỹ lưỡng và ghi chú đầy đủ, tôi đã có thể rút ngắn thời gian chốt giao dịch, đây là một cách hiệu quả giúp tôi đạt được hiệu suất cao hơn kể từ quý trước. Ngoài ra, tôi đã có thể phổ biến một số quy trình mới của mình cho các đồng nghiệp khác, giúp toàn đội tăng khả năng áp dụng các phương pháp mới trong CRM tốt hơn. Như đã nói, tôi vẫn chưa nằm trong số những người có hiệu suất cao nhất của nhóm. Tôi sẽ cố gắng cải thiện sự chú ý của mình đến các chi tiết, cũng như là thời gian phản hồi khách hàng.”.

Phương pháp trả lời phỏng vấn STAR (STAR là viết tắt của: Situation, Task, Action, Result): là cách trả lời các câu hỏi phỏng vấn theo hành vi. Sử dụng phương pháp này cho phép bạn cung cấp các ví dụ cụ thể hoặc bằng chứng cho thấy rằng bạn có kinh nghiệm và kỹ năng cho công việc hiện tại.

Tiến hành đánh giá hiệu quả bán hàng cụ thể và có thể hành động cho nhóm của bạn ngay bây giờ

Đánh giá hiệu quả bán hàng của nhân viên là một quá trình cá nhân và nên được người quản lý và nhân viên bán hàng thực hiện song song. Bạn hãy sử dụng những hướng dẫn và mẫu được cung cấp miễn phí trong bài viết này để tùy chỉnh quy trình đánh giá nhân viên bán hàng, nhanh chóng giúp các nhân viên của bạn có mọi thứ họ cần để thành công, đồng thời bạn cũng sẽ sớm đạt được thành công với cách làm này của mình.

Một trong những cách tốt nhất để đảm bảo bạn đang cung cấp lời khuyên công bằng, có thể hành động được cho tất cả các thành viên trong nhóm, đó chính là vận hành quy trình hợp lý, sử dụng mẫu và hiểu các bước tiếp theo mà nhân viên của bạn cần là gì.

Gcalls là giải pháp phần mềm số hoá hệ thống điện thoại của doanh nghiệp, có khả năng tích hợp với nhiều phần mềm khác, giúp doanh nghiệp quản lý tập trung dữ liệu khách hàng và cuộc gọi, dễ dàng đánh giá KPI của đội ngũ bán hàng và CSKH, từ đó tăng doanh thu và nâng cao dịch vụ.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin

Bài viết nổi bật:

Bài viết liên quan

Đăng ký nhận tin

Nhận ngay thông tin về bài viết, tin tức mới nhất từ Gcalls Blog 

Gcalls Blog là nơi chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, tài liệu phát triển doanh nghiệp trong thời đại số 4.0. Cũng là nơi thảo luận về những luận điểm giúp các doanh nghiệp phát triển hiệu quả

Kiến thức

Báo chí